员工流失的问题是最近几年多数中国制造企业碰到的一个问题。很多人说，现在不是工人配合老板，而是老板配合工人。站在精益生产的角度上来回答，可以从政治方面解决这个问题，也可以从技术手段来解决这个问题。
      从技术手段看，一条员工流失率很高的生产线，还能够保证一定的产能，这个一定是精益生产工程师的功劳。因为一条好的产线需要具备一定的鲁棒特性，就是抗击打性，也就是说，除非一些巨大的变化，个别小的影响，比如说几个岗位的员工流失，不会给生产线造成毁灭性的打击。所以我们在平时做改善的时候，需要考虑更多的所谓去功能化和去经验化的方法，诸如好的工装，多能工的培养，快速能够让人理解的操作指导以及生产线补给机制。
     同时员工流失、难招工是会越来越成为沿海企业的难题。也是考量现场忍耐度和IE功力的一次机会。
     如果生产一线员工的离职率高，或相比同类型的条件待遇等等都相似的企业离职率高，那责任一定在于坐在办公室里吹空调喝咖啡的所谓管理人员。
      一线员工需要来自高层的尊重。一线人员是否被普遍尊重？公司高层是否更愿意接触一线人员，花些许的时间偶尔在车间里和他们聊一聊，哪怕仅仅是谈论今天的天气和开过的奥运会。这是一种姿态。
      人力资源部门也同样需要虚心改进。一线员工普遍反映的困难或抱怨，是否真真正正的被重视？人力资源部门有没有认真甄别他们合理的诉求并持续地改进自己的工作？有没有做好服务一线员工的心理准备？如果你认为你是管理者，高他们一等，那对不起，请不要惊讶他们的离开。
      建立亲密的关系。生产经理、主管是不是认识你的绝大部分下属？他们是哪里人、家里什么情况等等。
      希望和梦想。一线人员有没有可以预见的提升和加薪的机会？岗位级别晋升的路在哪里？这些都明确吗，有例子吗？如果有职位空缺，比如一线领班、主管等，有多少是从内部提拔来填补？
      建立核心圈和次核心圈。一线人员必然有最重要的员工，他们是核心，这样的人要给予机会，该提拔的时候千万不要犹豫。在他们周围，要建立次核心圈，他们是重点培养的接班力量，依次往外，最外面的表皮层是必须要淘汰的，而不是要挽留。
      进入核心和次核心的一线员工，你必须要每天花精力在他们身上，他们是你做正面引导的基础，降低离职率的保障。例如公司出台一项制度，核心层和次核心层能帮助正面引导，那其他人就会相对更容易接受，如果核心层采取消极的态度来对待，那问题将会相当严重了。
      一线主管、经理等把手上掌握的资源尽最大的可能用在他们身上，当然，也许没有办法满足他们所有诉求，但至少让他们感到温暖。